Guillermo Martí Millas, abogado asociado en De la Riva y Pastor Abogados, publica una tribuna en Economist and Jurist sobre las excepciones que tiene el derecho a la desconexión digital, ya que existen determinados convenios colectivos que permiten limitar este derecho.

Escribe este artículo tras muchas noticias sobre la reciente sentencia número 575/2023, dictada por la Sección 4ª de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en un recurso de suplicación «en el que asumí la dirección letrada de la trabajadora, por la que se ha desestimado la causa de nulidad alegada. Importante conocer que no es porque la trabajadora hubiera vulnerado el derecho a la desconexión digital de su superior, sino porque se entendió que el despido no estaba ligado a una reclamación anterior de la trabajadora por un conflicto con una compañera de trabajo ni con su posterior baja médica como consecuencia de este conflicto», explica Martí.

Dejando a un lado la cuestión de fondo relacionada con la nulidad del despido, se vuelve notable el hecho de que en la sentencia existe un debate implícito sobre el derecho a la desconexión digital y sus excepciones en determinadas circunstancias.

Derecho a la desconexión: regulación

Este derecho se define como el derecho-deber del trabajador y el deber del empresario de respetar el descanso de los trabajadores fuera del horario laboral. Esto implica no contactarles mediante medios tecnológicos de comunicación relacionados con el trabajo.

El trabajador, además, debe abstenerse de enviar comunicaciones en periodos de descanso del resto de trabajadores.

La regulación de este derecho se encuentra dispersa en diferentes artículos «no suficientemente claros», como son el artículo 88 de la Ley de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 14 j) bis del Estatuto Básico del Empleado Público y el artículo 18 de la Ley del trabajo a distancia.

Añade Martí que «ninguna de esas normas ofrece una definición de este derecho, ni garantías para su efectividad, ni sanciones en caso de incumplimiento, ni, en lo que aquí interesa, excepción alguna».

«Las normas lo que hacen es remitirse a la negociación colectiva o, en su defecto, a las políticas internas de la empresa, lo que no quiere decir que no sea un derecho exigible por los trabajadores en defecto de esa regulación, pues como resolvió la STSJ de Cataluña número 2843/2023, de 5 de mayo, esa vulneración puede dar lugar a la extinción indemnizada del contrato de trabajo a instancias del trabajador en función de la gravedad de la situación». Sentencia que confirmó, como indica nuestro abogado, la de primera instancia de 25 de mayo de 2022 dictada por el Juzgado de lo Social número 8 de Barcelona, en el procedimiento número 966/2021, y que también dio pie a una «responsabilidad civil en caso de contingencia profesional y de la acreditación de nexo causal entre la conducta de la empresa y el daño causado».

Derecho a la desconexión: excepciones

El artículo 88.2 de la Ley de Protección de Datos Personales establece que «las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral», lo que da lugar a que en determinadas situaciones se excepcione este derecho. Las comunicaciones que se hagan durante un periodo de descanso, permisos o vacaciones sí que deben enviarse y recibirse. «Piénsese en el supuesto de los profesionales en el que el trabajo es en su totalidad intelectual, como son los abogados que prestan sus servicios en despachos de abogados, que, por defecto, es un trabajo cuyas actuaciones están sujetas a plazos breves y que, no en pocas ocasiones, obliga a atender al cliente de forma casi inmediata porque su urgencia es inaplazable».

Es por esto que hay convenios colectivos que permiten limitar este derecho en «circunstancias excepcionales muy justificadas» o por «causas de fuerza mayor, circunstancias excepcionales o un posible perjuicio empresarial que precise de respuesta inmediata».

Esto no excluye que este trabajo, fuera del horario laboral, deba remunerarse en consecuencia o compensarse con tiempo de descanso.

De vuelta al caso comentado al inicio, estas circunstancias excepcionales son las que lo sostienen que «la trabajadora, cuyo puesto era el de abogada, en el que se aprobó en la primera instancia que no había vulneración del derecho a la desconexión digital de su superior, porque el envío de correos entre la trabajadora y su jefe en periodos de descanso laboral era continuo, consentido y bidireccional, y porque los otros correos que envió la trabajadora, y a los que se hacía referencia expresa en la carta de despido, fueron en el periodo de baja de la trabajadora que causó pocos días antes del despido».

Prosigue Martí explicando que «estos últimos correos enviados a su jefe tenían que ver con advertirle de los temas laborales que quedaban pendientes porque ella no podía gestionarlos debido a su baja médica, para que así se atendieran debidamente por el resto del personal laboral; pues no olvidemos que se trata de trabajos jurídicos y que se encuentran sujetos a plazos, y que los correos no se enviaron indiscriminadamente al resto de compañeros de trabajo, sino que se enviaron a su jefe directo, a quien le correspondía la organización y distribución del trabajo». Por las razones citadas se declaró el despido como improcedente.

«Habrá que estar a la modalidad del trabajo y a las circunstancias del caso para analizar si existe o no vulneración del derecho, que es lo que ocurrió con la trabajadora que defendí, que envió correos en periodo de descanso a su jefe indicando los trabajos que quedaban pendientes respecto a asuntos sujetos a plazo y que no podían realizarse por ella porque estaba en situación de incapacidad temporal; es decir, una situación excepcional que requería actuar con premura», concluye Martí.